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Mitarbeiter


Eine verantwortungsvolle Personalpolitik ist Teil unserer Unternehmenskultur: Sie vermittelt Ziele und schafft gemeinsam gelebte Werte. Dazu gehören Qualifikation und Weiterbildung unserer ­Mitarbeiter genauso wie die Förderung von Vielfalt in der Belegschaft und die Verein­barkeit von Berufs- und Privatleben.

Insbesondere auf ein Ergebnis unserer Mitarbeiterbefragung von 2012 dürfen wir besonders stolz sein: Symrise Deutschland gehört landesweit zu den Top 15 % der beliebtesten Arbeitgeber bezüglich der Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter. Auch unsere Fluktuationsquote ist mit 4,4 % weltweit erfreulich gering – ein weiteres Indiz dafür, dass sich unsere Mitarbeiter im Unternehmen wohl fühlen.  23 Die ermittelten Meinungen zeigen aber auch, worin wir noch besser werden können: So wünschen sich unsere Mitarbeiter insbesondere mehr Entwicklungs- und Karriere­perspek­tiven. Darüber hinaus spielt der Einklang von Beruf und Familie für viele eine immer wichtigere Rolle. Angesichts dieser ­Ergebnisse haben wir im vergangenen Jahr an den von den Mitarbeitern genannten Entwicklungsthemen gearbeitet – und vielfäl­tige Maßnahmen eingeleitet. Personalpolitische Schwerpunkte waren 2013 dementsprechend die Nachfolgeplanung, die Förderung von Führungskräften sowie Symrise als familienorientierter Arbeitgeber.

Mitarbeiterfluktuation

Tabelle zeigen
Mitarbeiterfluktuation

Nach Region

2011

2012

2013 Absolut

2013

Deutschland

1,5 %

1,4 %

28

1,1 %

EAME (ohne Deutschland)

6,1 %

5,6 %

41

5,4 %

Nordamerika

4,9 %

2,6 %

28

3,9 %

Asien/Pazifik

10,4 %

14,1 %

108

8,6 %

Lateinamerika

11,2 %

6,5 %

60

6,9 %

Gesamt

5,5 %

5,3 %

265

4,4 %

Nach Geschlecht Deutschland

Weiblich

0,5 %

12

0,5 %

Männlich

0,9 %

16

0,6 %

Gesamt

1,4 %

28

1,1 %

Nach Geschlecht Weltweit

Weiblich

2,4 %

114

1,9 %

Männlich

2,9 %

151

2,5 %

Gesamt

5,3 %

265

4,4 %

Definition: Anteil der Mitarbeiter, der jährlich das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlässt, im Vergleich zur durchschnittlichen Belegschaft.
Basis: Unbefristete und befristete Mitarbeiter, ohne Auszubildende und Trainees; Stand jeweils zum 31. Dezember des Jahres.
Die Datenerfassung wurde 2012 erweitert, so dass künftig auch eine geschlechtsspezifische Darstellung abgebildet werden kann.

Mitarbeiter nach Vertragsart und Arbeitszeit in deutschland

Tabelle zeigen
Mitarbeiter nach Vertragsart und Arbeitszeit in deutschland
2011 2012

2013

Anteil 2013

Veränderung 2013

Unbefristete Verträge

Vollzeit

2.036

2.064

2.091

82,8 %

1,3 %

Teilzeit

284

289

315

12,5 %

9,0 %

Gesamt

2.320

2.353

2.406

95,2 %

2,3 %

Befristete Verträge

Vollzeit

91

102

95

3,8 %

- 6,9 %

Teilzeit

16

16

25

1,0 %

56,3 %

Gesamt

107

118

120

4,8 %

1,7 %

Gesamt

Vollzeit

2.127

2.166

2.186

86,5 %

0,9 %

Teilzeit

300

305

340

13,5 %

11,5 %

Gesamt

2.427

2.471

2.526

100,0 %

2,2 %

Basis: Mitarbeiterzahl, ohne Leiharbeitnehmer und Auszubildende sowie Trainees, Stand jeweils zum 31. Dezember des Jahres.

Mitarbeiter nach Vertragsart und Arbeitszeit weltweit

Tabelle zeigen
Mitarbeiter nach Vertragsart und Arbeitszeit weltweit
2012 2013 Anteil 2013 Veränderung 2013

Unbefristete Verträge

Vollzeit

5.254

5.545

90,8 %

5,2 %

Teilzeit

341

368

6,0 %

7,3 %

Gesamt

5.595

5.913

96,8 %

5,4 %

Befristete Verträge

Vollzeit

188

161

2,6 %

- 14,4 %

Teilzeit

21

31

0,5 %

32,2 %

Gesamt

209

192

3,1 %

8,1 %

Gesamt

Vollzeit

5.442

5.706

93,5 %

4,6 %

Teilzeit

362

399

6,5 %

9,3 %

Gesamt

5.804

6.105

100,0 %

4,9 %

Basis: Mitarbeiterzahl, ohne Leiharbeitnehmer und Auszubildende sowie Trainees, Stand jeweils zum 31. Dezember des Jahres.

Mitarbeiter nach Region

Tabelle zeigen
Mitarbeiter nach Region
Region 2011 2012 2013 Anteil 2013 Veränderung 2013

Deutschland

2.310

2.352

2.398

40 %

2,0 %

EAME (ohne Deutschland)

732

757

786

13 %

3,8 %

Nordamerika

613

641

673

11 %

5,0 %

Asien/Pazifik

1.027

1.113

1.235

21 %

11,0 %

Lateinamerika

752

806

867

15 %

7,6 %

Gesamt (ohne Auszubildende und Trainees)

5.434

5.669

5.959

100 %

5,1 %

Auszubildende und Trainees

123

130

126

- 3,1 %

Gesamt

5.557

5.799

6.085

4,9 %

Basis: Full-Time Equivalents (FTE), ohne Leiharbeitnehmer, Stand jeweils zum 31. Dezember des Jahres.

Grundsätze der Personalpolitik

Unser Integriertes Managementsystem beruht auf den Vorgaben der konzernweit verbindlichen Norm Social Accountability 8000 (SA 8000). Diese basiert auf den Konventionen der International Labour Organisation (ILO), der Universal Declaration of Human Rights sowie der UN Konvention für Kinderrechte. Humane Arbeits­praktiken, eine menschenwürdige Beschäftigung und die Berücksichtigung sozialer Aspekte der Beschäftigung sind Grundlagen für unser Handeln an jedem Standort. Die Missachtung von Arbeitnehmerrechten oder von Bestimmungen zur Arbeits­sicher­heit ist in jeder Form illegal und wird bei Symrise keinesfalls toleriert. Wir garantieren eine Vergütung, die mindestens dem gesetz­lichen oder tariflichen Lohnniveau der Industrie entspricht. Der faire Umgang mit den Interessen unserer Mitarbeiter bedeutet auch, dass wir uns in unserer Vergütungspolitik an kollektiven Vereinbarungen für unseren Industriebereich orientieren.

In Bezug auf Arbeitszeiten und bezahlten Urlaub folgen wir den ­lokalen gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträgen und den Gepflogenheiten des Landes, in dem wir tätig sind. Und wir legen Wert auf eine partnerschaftliche Beteiligung der Arbeitnehmervertreter. Ein klares Bekenntnis zur Vereinigungsfreiheit sowie das Recht auf Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft sind für uns selbstverständlich. Weltweit ist der überwiegende Teil unserer Belegschaft durch Kollektivvereinbarungen erfasst. In Deutschland sind es 100 % im Tarifbereich. 2013 gab es keine Streiks im Unternehmen.  24 Bei betrieblichen Veränderungen binden wir unsere Mitarbeiter umfassend und zeitnah ein. Eventuelle lokale oder nationale gesetzliche Mitteilungspflichten und -fristen halten wir ein.

Vergütung

Symrise wendet auf seine Mitarbeiter in Deutschland die für die Chemische Industrie geltenden Tarifverträge inhaltlich wie auch im Hinblick auf die Laufzeiten an. Im Februar 2014 wurde für die Chemische Industrie ein Tarifvertrag abgeschlossen, der eine Erhöhung der Tarifentgelte um 3,7 % festlegt. Bei der Umsetzung dieser Erhöhung für Symrise werden wir unsere wegweisende Standortsicherungs-Vereinbarung berücksichtigen, die mit einer Gültigkeit bis in das Jahr 2020 Abschläge im Entgelt von 0,7 %-Punkten gegenüber dem Branchentarif vorsieht. Insofern werden durch den Tarifabschluss die Tarifentgelte unserer Mitarbeiter um 3 % angehoben. Diese angepassten Tarifentgelte werden bis Ende März 2015 ihre Gültigkeit behalten.

Flexible Vergütungssysteme, die mit variablen Entgeltbestandteilen den individuellen Leistungsbeitrag der Mitarbeiter honorieren und gleichzeitig die wirtschaftliche Lage des Unternehmens berücksichtigen, sind ein wesentlicher Bestandteil unserer modernen Vergütungspolitik. Die Vergütungssysteme setzen auf unserem Gehaltsbandbreiten-Modell auf, das an allen größeren Symrise Standorten eingeführt worden ist. Die Vorteile dieses so genannten Job Grade-Konzepts liegen in einer strukturierten und nachvollziehbaren Vergütung sowie in deren internationaler Vergleichbarkeit. Dadurch erhöhen wir die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber und tragen zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern bei. Darüber hinaus gilt für etwa 70 Führungskräfte mit globaler oder regionaler Verantwortung ein gesonderter Global Performance Bonus Plan, der die Erreichung der gesetzten Unternehmensziele durch eine ergebnis- und leistungsorientierte variable Vergütung sicherstellt: Leistung soll sich bei Symrise lohnen.  25

Maßnahmen zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit

Einen wichtigen Beitrag zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens leistet der zwischen Symrise und der Gewerkschaft IG BCE bestehende Haustarifvertrag, der Anfang 2012 für einen Zeitraum bis zum Jahr 2020 verlängert wurde. Wesentliche Elemente der Vereinbarung sind unternehmensseitig eine Standort- und Beschäftigungsgarantie sowie Investitionszusagen von rund 220 Mio. € für die deutschen Standorte bis zum Jahr 2020. Zugleich bildet der Vertrag die Grundlage für Qualifizierungsmaßnahmen und erhebliche Kosteneinsparungen durch Beibehaltung einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden und schrittweise Übernahme der Entgelttarifverträge der IG BCE mit fest definierten Abschlägen von durchschnittlich etwa 1 % pro Jahr über die Laufzeit bis 2020. Die Umsetzung der Qualifizierungsmaßnahmen und damit die Sicherung der Innovationsfähigkeit unserer Mitarbeiter ist eine wesentliche Säule unserer Personalpolitik. Mit diesen Zugeständnissen leistet die Belegschaft einen entscheidenden Beitrag zu international wettbewerbsfähigen Personalkosten an unseren deutschen Standorten. Eine zentrale Vereinbarung in den Tarifverhandlungen ist die Rückführung dieser wettbewerbssteigernden Abschläge an die Mitarbeiter für den Fall, dass Symrise seine Eigenständigkeit verliert. In diesem Falle kommen sechs Monate nach Übernahme von Symrise durch einen Dritten die Flächentarifentgelte der Chemischen Industrie automatisch zur Anwendung. Die Standortgarantie und der Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen bis 2020 werden dadurch nicht berührt.

Nachwuchs- und Mitarbeiterförderung

Aktuelle Studien belegen, dass 90 % des erlernten Wissens im Beruf durch die praktische Anwendung oder über Kollegen und Führungskräfte vermittelt werden. Symrise verfolgt daher einen stark umsetzungsorientierten Ansatz bei der Personalentwicklung. Den Fokus legen wir dabei auf die Nachfolgeplanung: Für so genannte Schlüsselpositionen im Unternehmen, die für die Geschäftsentwicklung besonders relevant sind, werden systematisch potenzielle Nachfolger identifiziert und weiterentwickelt.

Unsere Weiterbildungsaktivitäten werden unter dem Dach der Symrise Academy gebündelt, das auf vier strategischen Säulen steht:

  • die Flavoristen- und die Parfümeurs-Schule
  • die technische/fachliche Weiterbildung der Mitarbeiter
  • das Training des Vertriebspersonals
  • die Förderung von Führungskräften

Unsere Flavoristen- und Parfümeurs-Schule ist international sehr erfolgreich. Jährlich schließen junge Mitarbeiter ihre Ausbildung als Junior-Flavorist oder -Parfümeur ab. Bereits seit 2009 bieten wir vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten für angelernte Mitarbeiter in der Produktion an, so zum Flavokanten, zum Prozesschemikanten und neuerdings zur Produktionsfachkraft Chemie und zum Fachlageristen. Weiterer fester Bestand­teil unserer Weiterbildungslandschaft ist die Qualifizierung des Vertriebspersonals, z.B. durch High Performance Sales Trainings. In Zukunft werden wir unsere Nachwuchsführungskräfte gezielter fördern und haben dafür – neben regionalen Initiativen – das globale Programm „Symrise’s Future Generation“ aufgesetzt: 20 bis 30 Talente werden ab 2014 auf Basis einer indi­viduellen Potenzial-Analyse gezielt für Schlüsselpositionen ausgebildet. Erfahrene Führungskräfte begleiten den Führungsnachwuchs als Mentoren.

Symrise Akademie

Auch in die Ausbildung zukünftiger Fachkräfte haben wir verstärkt investiert und beispielsweise die Kapazitäten im Lehrlabor für die Ausbildung des chemisch-technischen Personals erweitert. Zum 31. Dezember 2013 waren an unseren deutschen Standorten insgesamt 126 Auszubildende und Trainees beschäftigt. Das entspricht einer Ausbildungsquote von rund 2,1 %. Um junge Menschen für eine Ausbildung bei Symrise zu begeistern, betei­ligen wir uns an zahlreichen Orientierungsmaßnahmen für Schüler wie der Ideen-Expo in Hannover oder an regionalen Berufsinformationstagen.

Weiter wollen wir auch die persönlichen Kompetenzen unserer Mitarbeiter im Sinne eines lebenslangen Lernens fördern und bieten ein vielseitiges Fortbildungsprogramm an: von Sicherheitstrainings über Sprachkurse bis hin zu Projektmanagement- und EDV-Kursen. Im Jahr 2012 hat Symrise mit den Sozialpartnern in Deutschland einen Weiterbildungstarifvertrag abgeschlossen, der die systematische Förderung der Mitarbeiter zusätzlich zu den bestehenden Initiativen voranbringen soll. Bei Symrise wenden wir jährlich weltweit rund 2,7 Mio. € für Trainings- und Personalentwicklungsmaßnahmen auf. Konkret wurden in Deutschland 2013 rund 600 interne wie externe Trainings organisiert, an denen 1.350 Mitarbeiter teilgenommen haben. Die durchschnittliche Dauer je Training belief sich auf rund 10 Stunden je Trainingsteilnehmer.

Der individuelle Weiterbildungsbedarf eines Mitarbeiters wird jährlich im Rahmen des Mitarbeitergesprächs besprochen. In diesem evaluieren Führungskräfte gemeinsam mit ihren Mitarbeitern die vorhandenen Kompetenzen, vereinbaren Ziele und ­legen geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen fest.

Wissensmanagement

Als global vernetztes und integriertes Unternehmen spielt Wissenstransfer eine wichtige Rolle für den Geschäftserfolg von Symrise. Auf einer Vielzahl von Plattformen können unsere rund 6.000 Mitarbeiter wichtige Informationen unkompliziert mit­einander teilen. Im Jahr 2013 haben wir neue interne Kommunikationssysteme entwickelt, die einen schnellen Austausch von Wissen untereinander ermöglichen – vor allem von geschäftsrelevanten Informationen in den Bereichen Marketing, Vertrieb und Forschung. Die Systeme sind webbasiert, interaktiv und dynamisch auf die Nutzer ausgerichtet.

Vielfalt und Chancengleichheit

Vielfalt unter den Mitarbeitern bereichert Symrise dank verschiedener Sichtweisen, Kultureinflüsse und Erfahrungen. Wir schätzen die Vielfalt von Meinungen, die Geschlechtervielfalt, die multikulturelle Vielfalt sowie die soziale Vielfalt des Zusammenlebens von Menschen. Unsere Mitarbeiter sollen unab­hängig von Geschlecht, sexueller Identität, Alter, Herkunft, Reli­gion und Behinderung gleiche Chancen haben. Dabei gilt stets: Gleichberechtigung aufgrund gleicher Qualifikation.  26

Der überwiegende Teil unserer Mitarbeiter und Führungskräfte stammt aus dem jeweiligen Land der weltweiten Unternehmens­standorte von Symrise. Der Anteil lokaler Führungskräfte beträgt über 90 %. Aber auch eine interkulturelle Vielfalt ­fördern wir gezielt mit Personalentwicklungsmaßnahmen. Bei unseren Diversity-Bemühungen achten wir besonders auf den Frauenanteil bei Symrise.  27 Weltweit sind 38,8 % unserer Mit-ar­beiter weiblich. Mit einem Anteil von 14 % sind Frauen im Top-­Management mit Blick auf die Gesamtbelegschaft momentan noch unterrepräsentiert. Wir wollen das ändern und haben uns ein ambitioniertes Ziel gesetzt: Bis 2020 soll sich die Frauenquote im oberen Führungskreis weltweit auf 20 % erhöhen. Zum Top-Management zählen wir alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen weltweit, die auf den ersten drei Führungsebenen tätig sind. Um mehr Frauen den Weg ­zu diesen Führungspositionen zu ebnen, setzen wir auf gezielte Anreize im Rahmen unseres Talent Managements und des Förderprogramms „Symrise’s Future Generation“.

Frauenanteil in Führungspositionen bei Symrise weltweit

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Frauenanteil in Führungspositionen bei Symrise weltweit
2011 Anteil 2012 Anteil 2013 Anteil
Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft weltweit 2.214 39,7 % 2.298 39,6 % 2.369 38,8 %
Frauenanteil am Top-Management weltweit 6 11 % 7 12 % 8 14 %

Basis: Unbefristete und befristete Mitarbeiter, ohne Auszubildende; Stand jeweils zum 31. Dezember des Jahres.
Definition Top-Management: Alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen weltweit, die auf den ersten drei Führungsebenen tätig sind.

Wir wollen ein Arbeitsumfeld schaffen, das unseren Mitarbeitern erlaubt, Beruf und Privatleben besser in Einklang zu bringen. Daher bietet Symrise seinen Mitarbeitern flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitarbeit und Job Sharing. Allein in Deutschland können rund 92 % der Mitarbeiter ihre Arbeitszeit flexibel gestalten. Mitarbeiter, die bereits drei Jahre bei Symrise arbeiten, haben die Möglichkeit, sich 12 Monate für die Pflege ihrer Angehörigen freistellen zu lassen. Über die Elternzeit hinaus haben sie außerdem Anspruch auf eine zusätzliche betriebliche Elternzeit von bis zu einem Jahr. Weiter kooperieren wir am Stammsitz in Holzminden mit verschiedenen Kindertagesstätten für eine Kinderbetreuung vor Ort. Eine geschlechtsunabhängige Entlohnung ist für uns selbstverständlich. In vielen Ländern regeln Tarifverträge die Vergütung. Über Entgeltgruppen stellen wir sicher, dass geschlechtsspezifische Unterschiede für gleichwertige Tätigkeiten ausgeschlossen sind. Im außertariflichen Bereich sorgt unser Job Grade-Modell für Transparenz und Gerechtigkeit in der Vergütung.

Für unsere familienorientierte Personalpolitik und Förderung von Karrieren weiblicher Mitarbeiter zeichnete uns 2013 das Bundesfamilienministerium aus: Im Ranking des Frauen-Karriere-Indexes erreichte Symrise einen Wert von 72 und gehört damit zum oberen Drittel der untersuchten Unternehmen. Neben der Würdigung unserer bisherigen Leistungen konnten wir durch dieses Benchmarking auch Verbesserungspotenziale erkennen. Als künftige Handlungsfelder identifizierten wir den zu erhöhenden Frauenanteil auf verschiedenen Führungsebenen sowie die weitere Flexibilisierung der Arbeitszeit. Die verliehene Auszeichnung ist für Symrise somit ein weiterer Ansporn, sich gezielt in diesen Bereichen weiterzuentwickeln.

MITARBEITERKATEGORIEN HINSICHTLICH GESCHLECHT IN DEUTSCHLAND

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MITARBEITERKATEGORIEN HINSICHTLICH GESCHLECHT IN DEUTSCHLAND

2011 Anteil 2011 2012 Anteil 2012 2013 Anteil 2013
Führungskräfte

Männlich 282 79,0 % 292 78,9 % 297 76,9 %
Weiblich 75 21,0 % 78 21,1 % 89 23,1 %
Gesamt 357 100,0 % 370 100,0 % 386 100,0 %

 

Keine Führungskräfte

Männlich 1.361 65,7 % 1.385 65,9 % 1.404 65,6 %
Weiblich 709 34,3 % 716 34,1 % 736 34,4 %
Gesamt 2.070 100,0 % 2.101 100,0 % 2.140 100,0 %

 

Gesamtbelegschaft

Männlich 1.643 67,7 % 1.677 67,9 % 1.701 67,3 %
Weiblich 784 32,3 % 794 32,1 % 825 32,7 %
Gesamt 2.427 100,0 % 2.471 100,0 % 2.526 100,0 %

Definition: Führungskräfte inklusive Nachwuchsführungskräfte, definiert als Außertarifliche Mitarbeiter, Leitende Mitarbeiter und Leitende Angestellte.
Basis: Mitarbeiterzahl, ohne Leiharbeitnehmer und Auszubildende sowie Trainees. Stand zum 31. Dezember des Jahres.

Mitarbeiterkategorien hinsichtlich Altersgruppen in Deutschland

Tabelle zeigen
Mitarbeiterkategorien hinsichtlich Altersgruppen in Deutschland
Alter Führungskräfte 2011 keine Führungskräfte 2011 Führungskräfte 2012 keine Führungskräfte 2012 Führungskräfte 2013 keine Führungskräfte 2013

20 - 29

0,8 %

13,6 %

0,3 %

13,9 %

0,3 %

13,9 %

30 - 39

17,4 %

23,0 %

17,0 %

21,9 %

14,2 %

20,9 %

40-49

47,3 %

37,5 %

44,9 %

36,3 %

43,3 %

34,1 %

50-59

30,5 %

23,3 %

32,7 %

25,3 %

34,2 %

27,0 %

>=60

3,9 %

2,5 %

5,1 %

2,6 %

8,0 %

4,2 %

Gesamt

100,0 %

100,0 %

100,0 %

100,0 %

100,0 %

100,0 %

Definition: Führungskräfte inklusive Nachwuchsführungskräfte, definiert als Außertarifliche Mitarbeiter, Leitende Mitarbeiter und Leitende Angestellte.
Stand zum 31. Dezember 2013.

Zusammensetzung von Vorstand und Aufsichtsrat hinsichtlich Geschlecht

Tabelle zeigen
Zusammensetzung von Vorstand und Aufsichtsrat hinsichtlich Geschlecht
Vorstand Anteil Aufsichtsrat Anteil

Männlich

4

100 %

9

75 %

Weiblich

0

0 %

3

25 %

Gesamt

4

100 %

12

100 %

Stand zum 31. Dezember 2013.

Arbeitssicherheit und Gesundheit

Wir sind verpflichtet, unseren Mitarbeitern einen Arbeitsplatz ohne Gefährdung ihrer Sicherheit oder Gesundheit zu gewährleisten. Weltweit führen wir hierfür zahlreiche Programme zur Sicherheit am Arbeitsplatz durch. Konkrete Maßnahmen werden wegen unterschiedlicher Gegebenheiten an den Standorten eigenverantwortlich über entsprechende Systeme und Arbeitsgruppen gesteuert.

Die Durchführung regelmäßiger Arbeitssicherheitstrainings ist konzernweit verbindlich. Sollte es zu einem Unfall kommen, erarbeiten wir gemeinsam mit den Mitarbeitern der betroffenen Bereiche einen Maßnahmenplan, um künftig ähnliche Vorkommnisse zu vermeiden. Nach einem leichten Anstieg sowohl der Unfallhäufigkeit als auch -schwere im Jahr 2012 haben wir eine eigene Task-Force für eine genaue Analyse der Unfälle und für die Erarbeitung von Gegenmaßnahmen aufgesetzt. Der Anstieg der Unfallhäufigkeit konnte mit diesen Maßnahmen gestoppt werden, die Zahl der unfallbedingten Ausfalltage wurde nahezu halbiert (minus 48 %).  28 Seit 2012 ist unser Unternehmen am Stand-ort Holzminden bezüglich des Arbeitsschutzes erfolgreich nach OHSAS 18001 zertifiziert.

Neben der Arbeitssicherheit ist auch die Gesundheitsvorsorge durch das betriebliche Gesundheitsmanagement ein zentrales Element unserer Personalpolitik. An fast allen Standorten rund um den Globus bieten wir unseren Mitarbeitern vielfältige Angebote und Aktionen zur Gesundheitsförderung an. Das Spektrum reicht von kostenlosen Grippeschutzimpfungen und regelmäßigen Vorsorgeuntersuchungen über interne und externe Sport- und Wellnessangebote oder Beratungsleistungen bis hin zu medizinisch abgestimmten Wiedereingliederungen nach längerer Krankheit.

Wir legen viel Wert auf das „Betriebliche Gesundheitsmanagement“ und haben uns hier mit den betrieblichen Sozialpartnern auf ein Programm verständigt, das Weiterbildungen und Vortragsveranstaltungen umfasst. Zur Erkennung und Minimierung er­gonomischer Belastungen wurden Gesundheitszirkel in Schwerpunktbereichen eingerichtet und Arbeitsplätze systematisch auf Schwachstellen analysiert. Darüber hinaus richtet Symrise regelmäßig Gesundheitstage aus zu Schwerpunktthemen wie gesunde Ernährung oder Stressmanagement. Bei der Schulung von Führungskräften wird auch das Thema Sucht und Suchtprävention behandelt.

Arbeitsunfälle (MAQ)

MAQ = Meldepflichtige Arbeitsunfälle (> 1 Arbeitstag) x 1.000.000/Arbeitsstunden

Unfallschwere (USQ)

USQ = Ausfalltage x 1.000.000/Arbeitsstunden

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